상사도 직장 내 괴롭힘 피해자가 될 수 있을까? 법원 판단 정리
직장 내 괴롭힘 가해자는 꼭 상사여야 할까
직장 내 괴롭힘은 상급자가 하급자에게 가하는 행위라는 인식이 일반적입니다. 하지만 근로기준법은 직장 내 괴롭힘의 행위 주체를 사용자나 상사로 제한하지 않고 “사용자 또는 근로자”라고 규정하고 있는데요. 즉 법문상으로는 상사 동료 부하직원 모두 직장 내 괴롭힘의 가해자가 될 수 있습니다.
근로기준법 제76조의2(직장 내 괴롭힘의 금지) 사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위(이하 “직장 내 괴롭힘”이라 한다)를 하여서는 아니 된다.
다만 직장 내 괴롭힘이 성립하려면 단순한 갈등이나 불쾌한 행동만으로는 부족하고 “직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위”를 이용해야 하는데요. 따라서 실제 쟁점은 부하직원이 상사에 대해 우위를 이용했다고 볼 수 있는지 여부에 있습니다.
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핵심은 직급이 아니라 ‘사실상의 우위’
직장 내 괴롭힘에서 말하는 우위는 단순히 직급이나 직책만 의미하지 않습니다.
법원은 지위의 우위를 회사 내 직급 체계뿐 아니라 업무상 영향력과 조직 내 권한 구조까지 포함해 판단하고 있습니다. 또한 관계의 우위 역시 연령·학벌·성별·출신 지역·근속연수·전문지식·업무의 직장 내 영향력·정규직 여부 등 다양한 요소를 종합적으로 고려할 수 있다고 보고 있죠(대전고등법원 2024. 8. 22. 선고 2023나15101 판결).
실제로 직접적인 지휘명령 관계가 없더라도 특정인이 조직 내에서 사실상 영향력을 행사하고 있다면 우위를 인정할 수 있다고 판단한 사례도 존재합니다(서울행정법원 2024. 3. 28. 선고 2022구합82080 판결).
결국 형식적인 직급보다 실제 조직 내에서 누가 우위에 있었는지가 핵심 판단 요소가 되는 셈입니다.
부하직원도 가해자가 될 수 있을까
이러한 기준에 따르면 부하직원이 상사에게 직장 내 괴롭힘을 가하는 경우도 이론상 가능합니다. 예를 들어 특정 부하직원이 조직 내 전문성이나 인적 네트워크를 바탕으로 사실상 영향력을 행사하거나 다수 구성원의 지지를 기반으로 상사를 반복적으로 배제·모욕하는 경우에는 우위 관계가 인정될 가능성이 있습니다.
다만 실제 사건에서는 우위 관계가 인정되는지 여부가 중요한 쟁점이 되는데요. 실제로 법원은 상사와 부하직원 사이에서 어느 한쪽이 직장 내 지위 또는 관계 등에 있어 우위에 있다고 보기 어렵다는 이유로 직장 내 괴롭힘 성립을 부정한 사례도 있었습니다(서울행정법원 2025. 1. 23. 선고 2024구합68088 판결). 이는 반대로 말하면 사실상의 우위가 인정되는 경우에는 부하직원 역시 가해자가 될 수 있음을 전제로 한 판단으로 이해할 수도 있죠.
직장 내 괴롭힘 분쟁, 무엇을 준비해야 할까
직장 내 괴롭힘 문제는 직급만으로 단정하기 어려운 경우가 많습니다. 특히 상사와 부하직원 간 갈등에서는 누가 조직 내 영향력을 행사했는지, 어떤 방식으로 업무환경이 악화되었는지에 대한 구체적 사실관계가 중요하게 검토되는데요.
따라서 문제가 발생한 경우에는 대화 내용, 업무지시 내역, 메신저 기록, 인사자료 등 객관적 자료를 확보하는 것이 필요합니다. 또한 회사 역시 신고 접수 단계에서 직급만을 기준으로 판단하기보다 실제 우위 관계와 반복성, 업무상 필요성 여부 등을 종합적으로 검토할 필요가 있습니다.
법무법인 슈가스퀘어는 직장 내 괴롭힘 조사 대응과 노동분쟁 분야에서의 자문 및 소송 경험을 바탕으로 관련 법률 서비스를 제공합니다.
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