육아휴직 중인데 퇴사하면 사이닝보너스를 반환해야 할까요?

[Sugar's Preview]

육아휴직 기간이 의무근무기간에 포함될까요?

김 씨는 IT 업계의 전문가로서 2020년 11월, 대기업 S사에 입사했습니다. 입사 당시 그녀는 전문성을 인정받아 1,000만원의 사이닝보너스를 받았습니다. 조건은 단 하나, 2년 이상 근무하는 것이었죠. 그러나 예기치 않은 임신과 출산으로 2022년 2월부터 육아휴직을 사용하게 되었고, 2023년 12월 퇴사를 결정했습니다. 회사는 실제 근무기간이 1년에 불과하다며 사이닝보너스 반환을 요구했고, 김 씨는 육아휴직 기간도 근무기간에 포함되어야 한다고 맞섰습니다.

*위 사례는 판례를 바탕으로 이해를 돕기 위해 작성된 것으로, 실제 사실과는 차이가 있을 수 있습니다.

안녕하세요, 법무법인 슈가스퀘어 슈가 변호사입니다.

최근 사이닝보너스 반환과 육아휴직 기간 산정 문제에 대해 중요한 판단이 내려졌습니다. 오늘은 서울북부지방법원 2024가소353155 판결을 통해, 사이닝보너스 약정과 육아휴직 간의 관계를 살펴보겠습니다.

1. 사이닝보너스는 어떤 계약일까요?

사이닝보너스(Signing Bonus)는 기업이 새롭게 합류하는 인재에게 지급하는 일회성 인센티브로, 일반적으로 일정 기간 근무를 조건으로 지급됩니다.

이 사건에서 A 씨는 반도체연구소에 채용된 공학박사로, 공식적인 공개채용 절차가 아닌 개별 채용 과정을 통해 선발되었고, 입사와 동시에 사이닝보너스 1,000만 원을 지급받았습니다.

해당 약정서에는 ‘입사일로부터 2년 내 퇴사할 경우 사이닝보너스를 전액 반환한다’는 조항이 명시되어 있었으며, 법원은 이 약정의 의무근무기간을 단순한 근속이 아닌, ‘실제 근무 제공’을 전제로 한 조건부 지급 약정으로 해석하였습니다.

2. 육아휴직은 의무근무기간에 포함될까?

이 사건에서 피고 A 씨는 남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 제 19조(이하 '남녀고용평등법')를 근거로 육아휴직도 근속기간에 포함되므로, 2년 이상 근무했다고 주장했습니다. 그러나 법원은 이를 받아들이지 않았습니다.

재판부는 이 사건 계약의 해석에 있어, 계약 문언뿐 아니라 체결 경위, 당사자의 진정한 의사, 달성하려는 목적 등을 종합적으로 고려해야 한다고 보았습니다. 이는 대법원 2023. 6. 29. 선고 2023다221830 판결 등에서 확인된 법률행위 해석 원칙에 따른 것입니다.

이 기준에 따르면, 단순히 입사일부터의 근속기간이 아닌, 실질적으로 근로를 제공한 기간을 기준으로 의무근무기간을 산정하는 것이 계약의 취지에 부합한다는 것이 재판부의 판단입니다.

또한 A 씨는 이 사건 외에도 2년간의 경쟁업체 취업 제한 약정을 체결한 바 있어, 회사는 그만큼 A 씨의 실제 근무 자체를 실질적 대가로 기대한 것이었음을 강조했습니다.

3. 판결의 의미와 시사점

서울북부지법은 다음과 같은 이유로 A 씨의 주장을 배척하고 회사의 반환 청구를 인용했습니다:

• 계약 문언 및 구조상 ‘의무근무기간’은 실제 근무일수 기준으로 해석하는 것이 당사자 의사와 계약 목적에 부합

• 계약서에 의무근무기간과 반환 규정이 명확히 존재하고, 회사가 정착지원 등 처우를 육아휴직 기간 중 중단하는 구조를 채택했다는 점에서 실근무 제공이 핵심

• 남녀고용평등법 제19조에서 육아휴직 기간을 근속에 포함하도록 정하고 있지만, 이는 퇴직금이나 연차 등 기본적인 근로조건 산정을 위한 것이지, 개별 계약의 의무이행 기간을 구속하는 규정은 아니라는 점에서 법 위반이 아니다

• 불리한 처우 금지 조항(동법 제19조 제3항)도 육아휴직자에게 급여나 승진 기회를 일방적으로 박탈하는 것을 금지할 뿐, 계약에 따라 달리 정한 보너스 반환을 일률적으로 제한하지는 않는다

결국, A 씨는 실제 근무 기간이 1년에 불과하므로, 약정한 2년의 의무근무기간을 이행하지 않았고, 사이닝보너스 1,000만원 전액을 반환해야 한다는 판결이 내려졌습니다.

4. Sugar Recipe | 슈가 변호사의 총평

사이닝보너스를 받고 육아휴직을 고려하시는 분들이나, 일정 기간의 근무 조건이 부여된 인센티브를 받는 분들은 계약서 내 의무근무기간 산정 방식과 휴직 기간 처리 조항을 반드시 꼼꼼히 확인하셔야 합니다.

‘근속기간’과 ‘의무근무기간’은 서로 다른 개념입니다. 후자는 계약 목적과 성격에 따라 실제 근무 일수 기준으로 해석될 수 있습니다.

남녀고용평등법상 육아휴직 보호 조항은 계약상 별도 합의된 의무이행 범위까지 제한하는 효력은 없습니다.

개별 계약에서 의무근무와 관련된 보너스, 정착지원, 사내 대출 등 다양한 처우가 연동되어 있다면, 육아휴직 등 실근무 중단 사유가 있는 경우 그 영향이 적지 않을 수 있습니다.

즉, 육아휴직이 근속에는 포함되더라도, 계약상 실제 근무기간으로 인정되지 않을 수 있으며, 이로 인해 반환 의무가 발생할 수 있습니다.

이와 같은 계약은 입사 초기에는 간단해 보일 수 있지만, 휴직, 퇴사, 이직 등 변수가 생기면 구체적인 해석이 분쟁의 핵심이 됩니다. 따라서 계약서에 있는 ‘의무근무’ ‘근속기간’ 등 표현의 정확한 의미와 반환 조건을 반드시 확인하고, 필요 시 사전에 서면 합의로 조정해 두는 것이 바람직합니다.

법무법인 슈가스퀘어는 노동계약, 보너스 약정, 휴직 관련 분쟁 등 다양한 사례를 다루어 왔으며, 근로자의 권익 보호를 위한 실질적인 해석과 전략을 제공합니다. 불확실한 계약 조항이나 반환 요구로 고민하고 계시다면, 저희 슈가스퀘어가 함께하겠습니다.

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