직장 내 괴롭힘 조치, 중소기업이 놓치기 쉬운 ‘치유와 회복’의 법적 관점
앞선 글들에서 직장 내 괴롭힘 신고 접수 시 기업이 지켜야 할 '객관적 조사'의 골든 타임과 자체 조사의 위험성에 대해 다루었습니다.
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조사를 마치고 괴롭힘 사실이 확인되었다면, 기업은 법적 의무를 다하고 조직을 안정화하기 위한 '조치' 단계로 나아가야 합니다.
조치 단계의 핵심은 크게 세 가지입니다. ① 피해자 보호 조치, ② 가해자 징계 조치, ③ 재발 방지 조치. 이 중 피해자의 심리적 회복을 돕는 조치가 미흡하면, 사건은 법적으로 종결되어도 조직 내부의 갈등은 해결되지 않고 이직, 생산성 저하 등의 경영 리스크로 남게 됩니다.
1. 임시 보호 조치 vs. 최종 조치: 단계별로 달라야 한다
① 사실 확인 전: 임시 보호 조치
근로기준법 제76조의 3 제3항에 근거해, 조사 기간 중 피해자의 의사를 존중하며 근무 장소 변경·유급 휴가 명령 등으로 행위자와 분리해야 합니다. 하지만 위반 했을때 제재가 있는 것은 아닙니다.
다만 주의해야 할 것은 피해자가 동의하지 않은 조치(휴가,근무장소재배치)는 또 다른 불리한 처우 논란이 될 수 있다는 것입니다.
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② 사실 확인 후: 최종 조치
근로기준법 제76조의 3 제4항 및 제5항에 근거해, 괴롭힘 사실이 인정되었다면 사용자는 피해자 의견을 청취한 뒤 근무 배치 변경 등 안정적 근무 환경을 보장해야 합니다. 동시에 가해자에 대해서는 행위의 경중·지속성·피해 정도를 고려해 취업규칙에 따른 객관적 징계를 내려야 합니다.
중요한 것은 임시조치와 다르게, 사실 확인이 됐음에도 최종 조치하지 않을 경우 500만원 이하의 과태료가 부과된다는 점입니다.
2. 가해자 징계, ‘절차적 정당성’이 핵심이다
가해자에게 내려지는 징계는 사건의 최종 종결과 재발 방지 의지를 보여주는 ‘절차의 핵심’입니다.
객관적 기준 적용: 취업규칙에 명시된 징계 양정 기준에 따라 징계 수위를 결정해야 합니다. 가볍게 징계할 경우 조치 의무 불이행으로 고용노동부 진정의 빌미를 제공하며, 과도하게 징계할 경우 부당 징계 다툼을 초래합니다.
전문가 포함 징계위원회 운영: 징계의 객관성을 확보하기 위해서는 전문가가 참여하는 징계위원회를 열고, 행위자에게 충분한 소명 기회를 제공하는 등 절차적 정당성을 갖춰야 합니다.
피해자 의견 청취: 단순히 징계 수위 의견이 아니라, 사과·재발 방지 약속 등 피해 회복 조치 요구를 반드시 반영해야 합니다.
이 절차적 정당성이 확보되지 않으면, 부당 징계 다툼이나 민사소송으로 이어질 수 있습니다.
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3. 사건 종결의 열쇠: 피해 근로자와 조직의 심리 회복
법적 의무 이행과 징계 조치는 '기업의 책임'을 마무리하는 과정이지만, '피해자의 회복' 없이는 진정한 사건 종결이 불가능합니다. 괴롭힘으로 인한 심리적 트라우마는 이직이나 산재 신청 등으로 이어져 조직에게도 상처가 되고, 기업의 리스크로 남습니다. 따라서 기업은 피해 근로자의 심리 회복 및 지원을 조치 단계에 필수적으로 포함해야 합니다.
심리 전문가 연계 지원: 기업 비용으로 외부 심리 상담을 지원하거나, 업무 복귀 시 정신적 스트레스 관리를 위한 프로그램을 제공하는 것이 조직 구성원들의 치유와 회복을 돕는 가장 확실한 투자입니다.
‘심리 회복’은 비용이 아니라 투자입니다. 법무법인 슈가스퀘어는 기업 생애주기 전반의 법무를 책임져온 로펌으로, 직장 내 괴롭힘 사건에 대해 중소기업이 가장 필요로 하는 법률-심리 통합 지원 서비스를 제공합니다.
심리-법률 동시 지원: 로펌 내 심리전문가와의 연계로 법적 조치와 심리 회복을 병행해 조직 안정화에 기여
징계·조정 전문가: 중앙노동위원회 권리구제 대리인, 대한상사중재원 중재인 경험을 가진 중재 특화 변호사들이 징계·조정·분쟁 종결까지 책임
기업 생애주기 법무 전문성: 설립–운영–M&A–스타트업 특화까지 전 주기 법률 자문을 통해, 괴롭힘 사건 이후 재발 방지 시스템·컴플라이언스 구축 지원
직장 내 괴롭힘 조치 단계는 절차의 마무리가 아니라 기업 신뢰 회복의 시작입니다. 기업의 미래를 멀리보고 준비하는 슈가스퀘어와 함께 하세요. 차별화된 솔루션으로 차별화된 결과를 약속드립니다.
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