"잘하시면 직접 고치세요" 소신이 아니라 하극상 징계 대상이 되는 이유
경찰관 A씨는 팀장이 보고서 수정을 지시하자, "그렇게 잘하시면 팀장님이 직접 고치세요", "사적 감정 가지고 저를 괴롭히지 마시고 팀장님은 그냥 결재나 하세요, 결재"라며 45분간 언성을 높였습니다. 소속 경찰서는 이에 감봉 1개월 처분을 내렸고, A씨는 "부당하다"며 행정소송을 제기했으나, 서울행정법원은 감봉이 정당하다고 판결했습니다. 소신과 하극상의 경계 슈가스퀘어가 정리했습니다.
Jun 18, 2026
1. 신입 경찰관의 소신 발언은 왜 징계가 되었나?
2026년 5월 7일, 서울행정법원은 경찰 A씨가 제기한 감봉처분 취소 소송에서 원고 패소 판결했습니다.
해당 사건의 사실관계를 정리해보면 다음과 같습니다:
- 지속적인 업무 태만 행위: A씨는 서울시내 한 지구대에서 근무하던 중 로스쿨 입학 준비 공부, 수면, 장시간 휴대전화 사용 등 업무 태만 행위를 지속
- 팀장의 업무 지시 거부: 팀장이 폭행 사건 발생 보고서 수정을 지시하자 "그렇게 잘하시면 팀장님이 직접 고치세요…사적 감정 가지고 저를 괴롭히지 마시고 팀장님은 그냥 결재나 하세요, 결재" 라고 발언
- 감봉징계: 소속 경찰서가 업무 태만 + 하극상 행위 등을 이유로 경찰 감봉 1개월 처분
- A씨의 행정소송 제기 → 2026년 5월 7일 원고 패소
해당 사건에 관해 법원은 A씨의 행위가 국가공무원법상 복종의 의무와 품위 유지의 의무 위반에 해당한다고 보아 A씨에 대한 감봉 처분이 정당하다고 판결했습니다.
핵심은 감봉 처분 자체가 가벼운 징계가 아니라는 점입니다.
국가공무원법상 징계는 견책 → 감봉 → 정직 → 강등 → 해임 → 파면 순으로 가중되며, 감봉은 임금에 직접적인 불이익을 주는 징계처분으로, 법령상으로는 경징계에 해당하지만 실질적인 경제적 불이익을 수반한다는 점에서 이번 판결이 시사하는 바는 적지 않습니다.
2. 공무원의 복종 의무와 품위 유지 의무
해당 사건의 법적 근거로 다뤄졌던 국가공무원법의 두 조항을 자세히 살펴보겠습니다.
국가공무원법 제57조 (복종의 의무)
공무원은 직무를 수행할 때 소속 상관의 직무상 명령에 복종하여야 한다.
국가공무원법 제63조 (품위 유지의 의무)
공무원은 직무의 내외를 불문하고 그 품위가 손상되는 행위를 하여서는 아니 된다.
특히, 대법원에서 정의한 ‘품위’의 범위에 대해 구체화할 필요가 있습니다.
품위유지의무에서 말하는 '품위'란 주권자인 국민의 수임자로서의 직책을 맡아 수행해 나가기에 손색이 없는 인품을 말한다.(대법원 2013. 9. 12. 선고 2011두20079 판결)
즉 해당 사건에서 문제된 발언과 태도는 단순한 의사 표현을 넘어, 상관의 정당한 업무 지시를 거부하면서 직책 수행에 손색이 되는 인품을 드러낸 행위로 평가된 것이라고 볼 수 있습니다.
징계의 근거 조항
국가공무원법 제78조 제1항의 징계사유에 따라 공무원이 다음 각 호의 어느 하나에 해당하면 징계 의결을 요구하여야 하고 그 징계 의결의 결과에 따라 징계처분을 하여야 합니다.
- 이 법 및 이 법에 따른 명령을 위반한 경우
- 직무상의 의무(다른 법령에서 공무원의 신분으로 인하여 부과된 의무를 포함한다)를 위반하거나 직무를 태만히 한 때
- 직무의 내외를 불문하고 그 체면 또는 위신을 손상하는 행위를 한 때
또한, 국가공무원법 제79조에 따라 징계의 종류는 크게 파면·해임·강등·정직·감봉·견책으로 구분됩니다.
해당 사건에서 법원은 A씨의 상관에 대한 행위가 제78조 제1항 제1호·제2호(복종의무 위반 및 업무 태만)와 제3호(체면·위신 손상, 즉 품위유지의무 위반)에 해당한다고 판단함에 따라 감봉 1개월 처분을 정당하다고 보았습니다.
3. 법원이 본 '하극상'의 판단 기준
많은 분들이 궁금한 지점은 다음과 같습니다.
"의견 표현이 어떻게 하극상이 되나요?"
핵심은 법원은 의견 자체가 아닌 표현 방식과 정황을 종합적으로 봅니다.
의견 표현 vs 하극상의 경계
구분 | 정당한 의견 표현 (O) | 하극상 (X) |
방식 | 정중한 어조, 적절한 시간·장소 | 모욕적 표현, 장시간 언성 |
내용 | 업무 개선·문제 제기 중심 | 상관 개인 공격, 지시 거부 |
태도 | 지시 수행 후 의견 제시 | 지시 자체를 정면 거부 |
반복성 | 일회성 + 이후 협력 | 반복적 + 업무 태만 동반 |
해당 사건에서 법원은 A씨의 상관에 대한 의견표현을 다음과 같이 판단했습니다.
- 단순 의견이 아닌 지시 자체의 거부
”직접 고치세요” 등 A씨의 발언은 단순 의견이 아닌 상관에 대한 지시 자체의 거부에 해당한다고 판단했습니다.
- 상관의 직무권한과 인격에 대한 폄훼
”결재나 하세요, 결재” 등 상관의 직무권한과 인격을 동시에 폄훼하는 모욕적인 발언이라고 판단했습니다.
- 일회성 감정 표현이 아닌 지속적 항명
특히 A씨가 약 45분동안 언성을 높였다는 점에서 이를 일회성 감정 표현이 아닌 지속적 항명으로 판단했습니다.
- 평소 행실을 바탕으로 한 종합적 판단
또한 평소 A씨의 근무 태도 불량과 결합되어 이에 대한 감봉처분의 정당성이 유효하다고 판단했습니다.
👉 ==직장 내에서의 '정당한 문제 제기'와 '항명'의 경계가 궁금하시다면 다음 글을 참고하세요==: 직장 내 괴롭힘 Step 1. 불법의 경계는 어디까지일까?
4. 사기업 근로자도 다르지 않습니다 - 근로기준법 제23조
"공무원 사건이니까 사기업과 무관한 것 아닌가요?"
결론부터 말씀드리면, 사기업 근로자에게도 동일한 법리가 적용됩니다.
근로기준법 제23조 제1항에 따라 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못합니다.
이를 반대로 해석하면, '정당한 이유'가 있다면 감봉 등 징계가 가능하다고 볼 수 있습니다. 그리고 법원은 사기업 근로자의 상관에 대한 항명·모욕 역시 정당한 징계 사유로 일관되게 인정해 왔다는 점 또한 주의해야 합니다.
사기업에서 징계가 정당하려면 다음을 충족해야 합니다.
- 취업규칙·단체협약에 징계 사유가 명시되어 있을 것 (명시 규정이 없더라도 사회통념상 고용관계를 계속하기 어려운 중대한 귀책사유가 있는 경우에는 예외적으로 징계가 인정될 수 있습니다)
- 징계 절차(징계위원회, 소명 기회 등)를 준수했을 것
- 징계 양정이 과도하지 않을 것 (비례성)
- 다른 근로자와의 형평성이 보장될 것
사기업에서는 공무원 조직에서 통상적으로 사용하는 "복종 의무"라는 명시적 조항이 없으므로, 취업규칙상 '복무 규율 위반', '직장 질서 문란' 등의 조항으로 의율되는 것이 일반적이라는 점에서 차이가 있을 뿐입니다.
5. 정당한 업무 지시 vs 직장 내 괴롭힘의 경계
A씨는 "팀장이 사적 감정으로 괴롭혔다"고 주장했지만, 법원은 받아들이지 않았습니다.
상관의 업무 지시가 어디서부터 직장 내 괴롭힘이 되는지, 그 경계를 보겠습니다.
우선 적용되는 조항은 근로기준법 제76조의2입니다. 이에 따라 사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정 범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 해서는 안됩니다.
이를 정리하면 다음과 같습니다.
정당한 업무 지시 (O) | 직장 내 괴롭힘 (X) |
업무 범위 내의 지시 | 업무 외 사적 요구 |
합리적 근거가 있는 수정·재작업 요구 | 불필요한 반복·트집 잡기 |
통상적인 방식 | 모욕·인격 모독 동반 |
일회적·개선 목적 | 지속적·차별적·고립 유발 |
해당 사건에서 법원은 "팀장이 평소 이유 없는 비난을 일삼았다고 보기 부족하다"고 판단했습니다.
즉 A씨가 "괴롭힘"이라고 주장한 보고서 수정 지시는 업무 범위 내의 정당한 지시로 평가된 것입니다.
👉 ==직장 내 괴롭힘 신고 절차와 회사 대응에 대해 더 알고 싶으시다면 다음 글을 참고하세요==: 작은 조직에서의 직장 내 괴롭힘 | 회사 내부 절차 없이도 바로 쓸 수 있는 대응법
6. 슈가스퀘어 노무 전략
해당 사건이 직원 측과 사용자 측 모두에게 시사하는 바가 있습니다.
직원 측 - 부당한 징계가 의심된다면
- 징계 사유 통지서 확보: 어떤 사실관계로 어떤 조항이 적용되었는지 확인
- 소명 기회 적극 활용: 징계위원회 출석, 서면 소명 준비
- 증거 수집: 평소 업무 처리 기록, 동료 진술, 상관의 정황 (괴롭힘이 실재한다면)
- 노동위원회 부당해고등 구제 신청 (감봉도 대상에 포함): 부당해고등이 있었던 날부터 3개월 이내 (근로기준법 제28조 제2항)
- 공무원의 경우: 소청심사위원회에 소청심사를 청구하거나 행정소송(소청심사위원회의 관할은 공무원의 종류에 따라 다를 수 있습니다)
사용자 측 - 정당한 징계를 위한 체크리스트
☑ 취업규칙·단체협약에 징계 사유가 명확히 기재되어 있는가?
☑ 징계 절차(징계위원회, 소명 기회)를 준수했는가?
☑ 징계 양정이 과도하지 않은가? (동종 사건 기준 비교)
☑ 사실관계 입증 자료가 충분히 확보되어 있는가?
☑ 직원의 '직장 내 괴롭힘' 항변을 사전에 차단할 수 있는 정황 자료가 있는가?
‼️ 사용자가 가장 자주 패소하는 이유는 "징계 절차상 하자"입니다. 사유가 정당해도 절차가 엉성하면 그 자체로 부당징계(부당해고 포함)가 됩니다.
☑️ 슈가스퀘어 Check Point
- '소신'으로 불리는 발언도 법적으로는 항명이 될 수 있습니다.
공무원의 경우 국가공무원법 제57조(복종의무)·제63조(품위유지의무) 위반, 사기업의 경우 취업규칙상 '복무 규율 위반'으로 의율되어 감봉 등 징계의 대상이 됩니다.
- 법원은 '의견의 내용'보다 '표현 방식과 정황'을 봅니다.
동일한 의견이라도 정중하게 표현되었는지, 일회성이었는지, 업무 거부와 결합되었는지가 핵심 판단 요소입니다.
- 사기업도 동일한 법리가 적용됩니다.
근로기준법 제23조는 '정당한 이유 없는 감봉'을 금지하지만, 반대로 정당한 사유가 있다면 감봉이 가능합니다. 상관에 대한 항명·모욕은 일관되게 정당한 사유로 인정되어 왔습니다.
- '직장 내 괴롭힘' 항변은 함부로 인정되지 않습니다.
업무 범위 내의 지시는 비록 강한 어조였더라도 직장 내 괴롭힘으로 인정되기 어렵습니다. 객관적 증거가 핵심입니다.
- 부당한 감봉이라고 판단되면 3개월 안에 움직이세요.
근로기준법 제28조 제2항에 따라 노동위원회 부당해고등 구제 신청은 처분이 있었던 날부터 3개월 이내에 해야 합니다. 공무원은 소청심사·행정소송으로 다툽니다.
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