재직조건부 정기상여금도 통상임금에 포함될 수 있나요?

대법원 판례를 통해 재직자 조건이 있는 정기상여금의 통상임금 인정 기준과 법적 해석을 살펴보는 글입니다.

법무법인 슈가스퀘어

Mar 14, 2025

Contents

1. 통상임금 분쟁의 핵심 2. 사건의 개요 3. 대법원의 판단 (1) 원심 판결 (2) 대법원 판결 4. Sugar Recipe | 슈가 변호사의 총평

[Sugar's Preview]

재직조건이 있는 상여금, 과연 통상임금에서 제외되어야 할까요?

김 과장은 15년간 성실하게 근무해온 제조업체 직원입니다. 매년 1월, 2월, 5월, 7월, 9월, 11월마다 받아오던 상여금 600%가 통상임금에서 제외되어 있다는 사실을 알게 되었습니다. 회사는 '지급일 현재 재직 중인 직원에게만 지급한다'는 조건을 근거로 통상임금 산정에서 제외해왔습니다. 김 과장은 이로 인해 연장근로수당과 퇴직금 산정에서 불이익을 받고 있다는 것을 깨달았습니다.

*위 사례는 판례를 바탕으로 이해를 돕기 위해 작성된 것으로, 실제 사실과는 차이가 있을 수 있습니다.

안녕하세요, 법무법인 슈가스퀘어 슈가 변호사입니다.

최근 대법원에서 재직조건이 부가된 상여금의 통상임금 해당 여부에 대한 중요한 판결(대법원 2025. 1. 9. 선고 2017다236718 판결)이 내려졌습니다. 이번 판결을 통해 통상임금의 개념이 어떻게 적용되는지 상세히 알아보겠습니다.

1. 통상임금 분쟁의 핵심

통상임금 계산, 상여금 통상임금, 재직자 상여금 지급 조건, 정기상여금 지급기준 판례, 근로기준법 시행령

통상임금은 근로기준법상 연장·야간·휴일근로수당, 해고예고수당 등을 산정할 때 기준이 되는 임금입니다. 또한, 평균임금의 최저한을 결정하는 역할도 하는데요. 통상임금은 그 자체로 독립적인 의미를 갖기보다는 법정수당을 계산하는 기준으로 활용되는 ‘도구적 개념’에 가깝습니다.

특히, 연장․야간․휴일근로수당은 통상임금의 50% 이상을 가산하여 지급하도록 규정되어 있어(근로기준법 제56조), 통상임금의 범위에 따라 임금 총액이 크게 달라질 수 있습니다. 이로 인해 근로자와 사용자 간의 이해관계가 첨예하게 대립하며, 통상임금의 적용 범위를 둘러싼 법적 분쟁도 빈번하게 발생하고 있습니다.

2. 사건의 개요

피고는 금융업을 영위하는 국책은행으로, 근로자들에게 매년 기준봉급의 600%를 정기상여금으로 지급해왔습니다. 상여금은 1월, 2월, 5월, 7월, 9월, 11월의 첫 영업일에 각 100%씩 지급되었으며, '지급일 현재 재직 중인 자'에게만 지급한다는 조건이 있었습니다.

이에 원고들은 해당 상여금이 정기적이고 일률적으로 지급되는 만큼 통상임금에 포함되어야 한다고 주장하며, 연장근로수당, 휴일근로수당, 퇴직금 등을 재산정하여 미지급 차액을 청구하는 소송을 제기하였습니다.

3. 대법원의 판단

(1) 원심 판결

원심(서울고등법원 2017. 5. 12. 선고 2016나2039352 판결)은 “정기상여금이 지급일 현재 재직 중인 근로자에게만 지급된다는 점에서, 근로자가 임의의 시점에서 근로를 제공하더라도 지급일 이전에 퇴직하면 상여금을 받을 수 없다”는 점을 근거로 들어 고정성이 인정되지 않는다고 판단하였습니다. 즉, 근로자가 특정 시점에서 지급 여부를 예측할 수 없는 임금이므로, 통상임금으로 인정될 수 없다고 결론지었습니다.

(2) 대법원 판결

그러나 대법원은 2024년 전원합의체 판결(대법원 2024. 12. 19. 선고 2020다247190 전원합의체 판결)을 근거로 원심을 파기하고 사건을 환송하였습니다. 대법원의 주요 판단은 다음과 같습니다.

통상임금의 개념과 판단 기준

근로자가 소정근로를 제공하면 그 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하기로 정한 임금은 통상임금에 해당한다.
임금에 부가된 조건이 존재하더라도, 이는 임금의 객관적 성질을 판단하는 요소 중 하나일 뿐, 조건의 성취 여부가 불확실하다는 이유만으로 통상임금성을 부정할 수 없다.

재직조건과 통상임금성 판단

퇴직은 단순히 근로관계 종료 사유에 불과하며, 특정 시점에 재직 중이어야 한다는 조건이 부가되었다고 하여 해당 임금의 통상임금성을 부정할 수 없다.
지급 방식이 일정하고, 특정 조건이 성취되지 않았다고 하더라도 소정근로의 대가로 지급된다면 통상임금으로 인정될 수 있다.

이 사건 상여금의 통상임금 해당 여부

기준봉급의 600%를 일정 주기로 분할하여 정기적으로 지급하는 이 사건 상여금은 재직조건에도 불구하고 소정근로의 대가로서 정기적, 일률적으로 지급되는 통상임금에 해당한다.
이에 따라 대법원은 원심 판결을 파기하고 사건을 서울고등법원으로 환송하였습니다.

지난해 말 전원합의체 판결의 핵심 내용이 궁금하다면? 👉 [슈가스퀘어 글 바로가기]

4. Sugar Recipe | 슈가 변호사의 총평

이번 판결은 2024년 대법원 전원합의체 판결의 법리를 구체적으로 반영한 후속 판결로, 재직조건부 정기상여금의 통상임금 포함 가능성을 인정했다는 점에서 중요한 의미를 가집니다.

대상 판결은 고정성 요건이 폐지된 이후, 기준봉급의 600%를 일정 주기로 나누어 정기적으로 지급하는 정기상여금이 지급일 당시 재직 중인 근로자에게만 지급된다고 규정되어 있더라도, 그 성격상 소정근로의 대가에 해당할 수 있음을 명확히 판시하였습니다. 즉, 해당 상여금이 통상임금으로 인정될 가능성이 있음을 시사한 것입니다.

더 나아가, 이번 판결은 재직조건이 설정된 임금의 통상임금 포함 여부를 긍정하면서도, 재직조건 자체의 효력을 부정하지 않았습니다. 이는 재직조건이 임금 지급의 전제 조건으로 여전히 유효할 수 있음을 의미하는 동시에, 통상임금 해당 여부는 재직조건의 존부와 무관하게 소정근로의 대가인지 여부에 따라 개별적으로 판단해야 한다는 점을 명확히 한 것입니다.

따라서 기업들은 재직조건을 유지하는 동시에, 해당 임금이 통상임금으로 인정될 경우를 대비해 법정수당 산정 방식의 조정 및 추가 비용 발생 가능성에 대한 대응책을 마련할 필요성이 더욱 커졌다고 볼 수 있습니다.

많은 근로자들이 통상임금 산정과 관련하여 어려움을 겪고 계실 것입니다. 이러한 상황에서 전문가의 도움을 받아 본인의 권리를 정확히 파악하고 대응하는 것이 중요합니다. 법무법인 슈가스퀘어는 풍부한 노동법 사건 경험을 바탕으로, 의뢰인의 권익 보호를 위해 최선을 다하고 있습니다.

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