대법원, 통상임금의 개념과 기준 재정립! 앞으로 무엇이 달라질까?

대법원이 11년 만에 통상임금의 개념과 기준을 재정립했습니다. 고정성 기준을 폐기한 이번 전원합의체판결은 근로자와 기업 모두에게 큰 변화를 불러올 것으로 보입니다. 주요 내용을 자세히 살펴보겠습니다.

Dec 20, 2024

Contents

통상임금은 근로의 대가로 정기적이고 일률적으로 지급되는 임금을 의미하며, 야간·휴일수당 및 퇴직금 산정의 기준이 됩니다.

대법원이 새롭게 판단한 통상임금 관련 사건은 두 가지입니다.

지금까지의 통상임금을 판단하는 기준은 정기성, 일률성, 고정성이었습니다. 대법원은 이번 판결에서 기존에 강조되었던 ‘고정성’ 개념을 폐기했죠.

정기성	일정한 간격을 두고 계속적으로 지급될 것	유지
일률성	모든 근로자나 일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자에게 일률적으로 지급될 것	유지
고정성	임의의 날에 소정 근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정되어 임금의 지급 여부나 지급액이 사전에 확정되어 있을 것	폐기

이로써,

재직조건부 임금에도 통상임금성이 인정되고,
근무일수 조건부 임금도 통상임금성이 인정되며 (다만 소정근로일수를 초과하는 근무일수에 대한 조건부임금은 소정근로를 넘는 추가근로의 대가로 통상임금이 아님)
성과급은 통상임금에 해당하지 않으나, 근무실적과 무관하게 지급되는 최소 지급분은 소정근로의 대가에 해당하여 통상임금성이 인정됩니다.

사례 A
매년 크리스마스에 정기 상여를 받는 A 씨가 12월 20일에 그만두며 상여를 못 받은 경우, 통상임금에 이 상여금이 포함되지 않았습니다 → 이제는 포함됩니다.

사례 B
현재 재직중이지만, 이전에 휴직으로 회사가 정한 조건부 정기상여금 지급 기준 (2개월간 15일 이상 근무)을 못 채워 상여를 못 받은 B 씨의 통상임금에도 상여금은 포함되지 않았습니다 → 이제는 포함됩니다.

대법원은,

통상임금이 임금체계의 근간이 되는 기준인 만큼, 새로운 기준은 2024년 12월 19일 이후의 통상임금 산정부터 적용됩니다. 현재 진행 중인 유사 사건에 한해서만 소급 적용되고요.

‘재직 조건이나 근무 일수 조건과 관계없이 소정 근로를 충족한 대가라면 통상임금에 포함한다’ 이 판례로 근로자의 권리가 강화될 것으로 예상됩니다. 기업에서도 금번 판결에 따라 임금체계를 정비하여 변화된 법환경에 적응하여야 할 것입니다.

근로관계와 임금에 관한 상의가 필요하시면 법무법인 슈가스퀘어에 상담 신청하세요. 최신 판례와 사례를 반영한 가이드를 제안해 드리고, 최적의 해결 방안을 찾아드리겠습니다.

[상담문의]

블로그 구독을 위한 이메일 주소를 남겨주세요

More articles