相談事例｜下請け従業員への暴言被害、職場内ハラスメント法律相談で解決

1. 職場内ハラスメント、どこまでが法的に問題になるのか

職場内ハラスメントとは、地位や関係における優位性を利用して、業務上の適正な範囲を超えて身体的・精神的苦痛を与えたり、職場環境を悪化させる行為を指します。暴言、侮辱、仲間外れ、不当な業務指示などが代表的な例です。

労働基準法がこれを厳しく規制しており、使用者は迅速かつ公正な調査、被害者の保護、加害者への懲戒などの措置を講じる義務を負います。しかし現実には、被害者自身が立証責任を担わなければならないという困難があります。

幸い、裁判所は職場内ハラスメントを広く解釈しており、精神的苦痛や職場環境の悪化をもたらす行為も積極的に認定しています。単なる職場内の摩擦としてではなく、労働者の人格権を侵害する重大な法的問題として扱われています。職場内ハラスメントで困難を抱えているなら、法律の専門家に相談し、ご自身の権利をしっかりと守ることをお勧めします。

2. 原請け上司が下請け従業員に暴言、Aさんの相談事例

Aさんはある企業の下請け業者の従業員として、原請け企業の社員たちと3年以上にわたって働いていました。ある日、業務上のミスをきっかけに、原請け所属の上司が他の従業員の前でAさんを長時間にわたり公然と非難し、暴言を浴びせました。屈辱と衝撃を受けたAさんは意識を失って倒れ、顔に怪我を負いましたが、会社はその日、適切な医療措置さえ取りませんでした。Aさんはその後退職し、精神科での治療を受けることになりました。原請けの上司から数回連絡があったものの、心からの謝罪とは言えない形式的なやり取りにとどまりました。

Aさんは法的対応を検討し、法務法人シュガースクエア（Sugar Square Law & Advisors）に相談を申し込みました。

3. シュガー弁護士のアドバイス：職場内ハラスメントとして会社側に責任あり

この事例は、職場内ハラスメントの典型的なケースです。シュガー弁護士はAさんとの相談で、以下のガイダンスを提供しました。

• 職場内で10分以上にわたり公然と暴言が行われた場合、これは明確な職場内ハラスメントに該当します。原請け所属の上司が下請け従業員に行った場合でも、原請けの指揮・管理権が行使されていた状況であれば、原請けも責任を負います。

• 暴言が侮辱・名誉毀損に該当する場合、公然性が認められ、刑事告訴も可能です。

• 刑事告訴をしない場合でも、労働委員会に職場内ハラスメントとして申告することができます。会社が加害者との分離措置や懲戒を実施しない場合は、代表取締役を対象とした追加の申立ても可能です。

• Aさんのように職場内ハラスメントが原因で自主退職した場合でも、ハラスメントの事実が認められれば失業給付の受給が可能です。

また、この事件とは別に、職場内ハラスメントが訴訟に発展した場合は証拠による立証という課題は残りますが、民事上の慰謝料請求は可能です。賠償水準は、行為の程度や被害者の精神的・身体的被害の内容によって異なります。

4. 職場内ハラスメント、我慢せずに相談してください

Aさんは法務法人シュガースクエアとの相談後、会社との面談の場で2か月分の給与と退職金、そして失業給付を条件に合意しました。Aさんが法的手続きの準備を進めていることに会社側がプレッシャーを感じ、早期解決を選択した結果でした。Aさん自身は訴訟を望んでいなかったため、事件はこのかたちで終結しました。

Aさんと同様に、不当な職場内ハラスメントで困難を抱えていませんか？法務法人シュガースクエアは、職場内ハラスメント事件において労働者の権利保護のために専門的な法律アドバイスと豊富な実務経験をもとに、皆さんの権利回復を支援しています。弁護士を選任して訴訟を行わなくとも、事件初期の相談だけで対応策を講じることができます。職場内ハラスメントの問題、一人で悩まずシュガースクエアにご相談ください。

[CONTACT]

• 電話: 02-563-5877

• カカオトーク: 「弁護士法人シュガースクエア」で検索、またはカカオトークリンク

• メール: sugar@sugar.legal

• 住所: 大韓民国 ソウル特別市 江南区(カンナム区) テヘラン路 113ギル 7 ペガムアートセンター 2階