“더는 못 참겠다”는 마음으로 쓴 사직서, 철회해도 효력 있나요?

직장 내 괴롭힘으로 사직서를 제출했다가 철회한 경우, 회사의 일방적 사직 처리가 부당해고에 해당하는지 살펴보는 법적 분석을 다룹니다.

법무법인 슈가스퀘어

Apr 19, 2025

Contents

1. 사직서 제출, 법적으로 무엇을 의미할까요?2. 사건의 구체적 경위 3. 법원의 판단 4. Sugar Recipe | 슈가 변호사의 총평

[Sugar's Preview]

직장 내 괴롭힘으로 사직서를 냈다가 철회했는데, 회사가 이를 해고로 처리했다면?

B씨는 3년 넘게 성실히 일해온 회사에서 어느 날 갑자기 팀장과 동료의 따돌림을 경험하게 되었습니다. 그날 이후 출근길이 두려워졌고, 결국 3월 14일 B씨는 서명도 하지 않은 사직서를 제출했습니다. 그런데 회사 대표는 "조금 쉬었다 오라"고 말했고, B씨도 당연히 복직할 수 있을 거라 믿었습니다. 하지만 돌아온 건 출근이 아닌, 해고 통보였습니다. 과연 사직서를 낸 B씨는 다시 일할 수 있었을까요?

*위 사례는 판례를 바탕으로 이해를 돕기 위해 작성된 것으로, 실제 사실과는 차이가 있을 수 있습니다.

안녕하세요, 법무법인 슈가스퀘어 슈가 변호사입니다.

오늘은 서울행정법원 2023구합89248 판결을 통해, 직장 내 괴롭힘으로 인한 사직서 제출과 그 철회 가능성, 그리고 사용자의 해고 통보가 법적으로 어떻게 판단되는지를 구체적으로 살펴보겠습니다.

1. 사직서 제출, 법적으로 무엇을 의미할까요?

부당해고 구제신청, 근로계약 합의해지, 해고 서면통지, 직장 내 괴롭힘 사직서 제출, 부당해고 구제신청 기간 및 절차

많은 분들이 사직서를 제출하면 즉시 근로관계가 종료된다고 오해하곤 합니다. 하지만 법적으로 사직서는 근로계약 해지에 대한 '청약'일 뿐이며, 사용자가 이를 수리(승낙)하기 전까지는 근로자가 자유롭게 철회할 수 있습니다.

대법원은 이미 "근로계약의 합의해지 청약은 사용자의 승낙이 있기 전까지 철회할 수 있다"는 입장을 밝혔습니다(대법원 1992. 4. 10. 선고 91다43138 판결 참조). 특히 사직서 제출의 배경에 직장 내 괴롭힘과 같은 부당한 상황이 있다면, 해당 의사표시의 진정성 여부는 더 면밀히 판단될 수 있습니다.

2. 사건의 구체적 경위

B씨는 액세서리 유통업체 A사에서 3년 이상 근무해온 MD였습니다. 그러던 중 2023년 3월 13일, 직장 내 괴롭힘을 호소하며 회사 대표에게 도움을 요청했습니다.

그 다음날인 3월 14일, B씨는 서명되지 않은 사직서를 사진으로 촬영해 대표에게 보냈고, '오전까지만 일하고 퇴근하겠다'는 메시지도 남겼습니다. 하지만 대표는 즉시 수리하지 않고, 오히려 B씨에게 “온라인 분야로 업무 조정할 테니, 당분간 쉬어라”고 안내했습니다. 그 뒤 B씨는 타 직원들과도 업무 연락을 주고받았고, 복귀를 예정한 듯한 분위기가 형성되었습니다.

그런데 회사는 3월 17일, B씨에게 ‘가해 직원과 분리 조치가 어렵다’는 이유로 해고를 통보했습니다. 해고 사유나 해고 시기를 서면으로 통지하지 않았습니다.

3. 법원의 판단

이 사건에서 서울행정법원은 B씨의 손을 들어주었습니다.

재판부는 먼저 B씨의 사직서 제출을 합의해지에 대한 청약으로 보았습니다. 그리고 대표가 사직서를 즉시 수리하지 않았으며, 오히려 업무조정을 언급하며 복귀를 전제로 한 조치를 취했다는 점에서, B씨는 해고 이전에 철회의 의사표시를 명확히 했다고 판단했습니다.

또한 B씨는 사직서 제출 이후에도 다른 직원들과 업무 소통을 이어갔고, 복귀 예정이라는 사실도 주변에 알려졌던 만큼, 회사의 일방적 해고 통보는 정당하지 않다고 보았습니다.

특히 근로기준법 제27조에 따른 해고 사유 및 시기 서면통지가 없었던 점 역시 해고의 절차적 위법 사유로 지적됐습니다. 결국 법원은 회사 측의 해고는 부당하며, 중앙노동위원회의 부당해고 인정 판정은 정당하다고 판단했습니다.

4. Sugar Recipe | 슈가 변호사의 총평

이번 판결은 근로자가 사직서를 제출하더라도, 사용자가 이를 확정적으로 수리하기 전까지는 철회할 수 있다는 법리를 다시 한 번 명확히 확인해주었습니다.

특히 본 사건은 단순한 사직서 제출과 철회의 문제를 넘어, 직장 내 괴롭힘이라는 특수한 상황에서 근로자의 사직 의사표시가 어떤 법적 효력을 가지는지에 대한 기준을 제시했다는 점에서 의미가 큽니다.

법원은 사직의 효력 판단에 있어 단순히 서류 제출 여부만을 보지 않고, 사직서 제출 전후의 맥락, 사용자의 반응, 이후의 업무 지시와 소통 상황 등 구체적인 정황 전반을 종합적으로 고려했습니다. 이는 감정적 압박 속에서 임의로 사직서를 낸 근로자의 권리를 실질적으로 보호하기 위한 판단으로 해석됩니다.

또한 이 판결은 사용자 측에 해고 시 해고 사유와 시기를 반드시 서면으로 통지해야 한다는 근로기준법 제27조의 의무를 명확히 상기시키고 있습니다. 해당 절차를 준수하지 않은 해고는 법적으로 무효가 될 수 있으므로, 사용자와 근로자 모두 엄격한 해석과 적용에 유의해야 할 것입니다.

직장 내 괴롭힘으로 인한 부당한 상황에서 어려움을 겪고 계신가요? 법무법인 슈가스퀘어는 근로자의 권리 보호를 위해 전문적인 법률 자문을 제공하고 있습니다. 풍부한 노동법 사건 경험을 바탕으로, 여러분의 정당한 권리 회복을 위해 최선을 다하겠습니다.

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