취업규칙 불이익변경 시 근로자 동의 필수...대법원 45년 만에 판례 변경
안녕하세요, 법무법인 슈가스퀘어 슈가 변호사입니다.
최근 대법원이 취업규칙 불이익변경과 관련하여 45년 만에 중요한 판례 변경을 했습니다. 근로자의 집단적 동의 없는 취업규칙 불이익변경은 원칙적으로 무효라는 획기적인 전원합의체 판결(2017다35588, 2017다35595(병합))이 나왔습니다.
1. 사건의 개요와 쟁점
이번 사건은 현대자동차가 2004년 7월 과장급 이상 간부사원들에게만 적용되는 별도 취업규칙을 제정하면서 시작되었습니다. 새로운 취업규칙에는 월차휴가 폐지, 연차휴가 25일 상한 신설 등 근로조건을 불리하게 변경하는 내용이 포함되어 있었습니다.
쟁점은 전체 근로자 과반수가 가입한 노동조합의 동의 없이, 해당 간부사원 6,683명 중 89%인 5,958명의 개별 동의만으로 취업규칙을 변경할 수 있는지였습니다.
2. 취업규칙 변경 과정과 소송 경위
현대자동차는 간부사원들의 개별 동의를 근거로 취업규칙을 변경했으나, 이는 근로기준법 제94조가 정한 절차를 위반한 것이었습니다. 근로자들은 미지급된 연월차휴가수당의 부당이득 반환을 청구하는 소송을 제기했습니다.
기존 판례에 따르면 '사회통념상 합리성'이 인정되면 근로자 동의 없이도 취업규칙 변경이 가능했지만, 이번 판결은 이 법리를 전면 수정한 것입니다.
3. 대법원의 판단
대법원은 이번 사건에서 근로자의 집단적 동의 없는 취업규칙 불이익 변경은 원칙적으로 무효라고 판시했습니다. 다만, '집단적 동의권의 남용'이 인정되는 경우에 한해 예외적으로 유효할 수 있다는 새로운 기준을 제시했습니다.
이번 판결의 핵심은 근로기준법 제94조 제1항 단서에 따라 근로자 집단의 동의가 요구되는 취업규칙 변경이 사회통념상 합리성이 있더라도 유효성을 인정할 수 없다는 점입니다. 이는 기존 판례와 다른 결론으로, 집단적 동의 절차의 중요성을 재확인한 것입니다.
한편, 일부 대법관의 별개의견에서는 법적 안정성과 예측 가능성을 이유로 기존의 '사회통념상 합리성' 법리를 유지해야 한다는 입장을 제시하기도 했습니다.
4. 판결의 의의와 영향
이번 판결은 취업규칙 불이익변경 시 근로자 보호를 강화하고, 노사 간 실질적인 협의를 촉진하는 중요한 전환점이 되었습니다. 특히 '집단적 동의권 남용'이라는 새로운 법리를 도입함으로써, 향후 유사한 사건에서 중요한 판단 기준이 될 것으로 보입니다.
구체적으로, 근로자의 집단적 동의를 받도록 한 근로기준법 제94조 제1항 단서의 입법 취지와 동의권의 절차적 중요성을 고려할 때, 노동조합이나 근로자들이 집단적 동의권을 남용하였는지 여부는 엄격하게 판단할 필요가 있습니다.
또한, 신의성실 원칙이나 권리남용금지 원칙이 강행규정에 관한 것이라는 점에서, 법원은 당사자의 주장 여부와 관계없이 직권으로 판단할 수 있습니다. 따라서 집단적 동의권의 남용 여부에 대해서도 법원이 적극적으로 개입할 가능성이 큽니다.
5. Sugar Recipe | 슈가 변호사의 총평
기존에 사용자가 근로자에게 불리하게 취업규칙을 변경할 때, 근로자의 집단적 의사결정 방법(근로기준법 제94조 제1항 단서)에 따른 동의를 받지 않더라도, 대법원은 '사회통념상 합리성'을 이유로 그 유효성을 인정해왔습니다.
그러나 이번 대법원의 판례 변경은 이를 폐기하고, 근로자 집단의 동의가 없는 불이익 변경은 무효라는 명확한 기준을 제시했습니다. 이에 따라 미지급 수당 등의 청구가 가능해졌으며, 사용자 역시 취업규칙 변경 시 근로자 집단의 동의를 반드시 확보해야 하는 법적 의무가 강화되었습니다.
취업규칙 변경으로 인한 근로조건 분쟁은 복잡한 법률 검토가 필요한 사안입니다. 법무법인 슈가스퀘어는 풍부한 노동법 자문 경험을 바탕으로, 근로자의 권익 보호와 기업의 합리적인 인사관리를 위한 최적의 법률 서비스를 제공하고 있습니다.
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