[JP] 外国人を雇用する韓国で — 雇用主も外国人労働者も処罰される可能性があります

雇用主：「知らなかったのに処罰されるのですか？」
従業員：「会社に言われた通りに働いただけなのに、私も処罰されるのですか？」

はい、どちらも処罰される可能性があります。外国人雇用違反は被雇用者と雇用主の両方に同時に影響を与えます。外国人は刑事処罰と在留資格取消・強制退去のリスクを同時に抱え、雇用主は罰金・懲役などの刑事処罰とともに外国人雇用制限という制裁を受ける可能性があります。この記事では違反しやすい主なケースと、被雇用者と雇用主それぞれの処罰基準、調査段階での対応方法をまとめます。

1. 主な違反類型：どのような場合に問題になるか

① 就労資格のない外国人の雇用

就労活動が許可されていない在留資格（観光・訪問・留学など）を持つ外国人を雇用する場合です。在留資格外の就労許可（E-9のような就労在留資格）を得ていない外国人を雇用した場合も含まれます。

② 資格外活動 — 許可された範囲を超えた活動

就労資格を持つ外国人であっても、許可された範囲を超えた業種や雇用主のもとで働けば資格外活動に該当します。E-2ビザ所持者の無許可個人指導、D-2ビザ留学生の無許可フルタイム勤務などが代表的です。

③ 未届出雇用

外国人労働者を雇用する際に出入国管理事務所に届け出なかったり、雇用変動の届出をしない場合です。届出義務自体を知らなかったという理由では処罰を免れることは困難です。

④ 虚偽書類を用いた雇用

偽造・変造された在留資格書類を確認せずに雇用した場合でも、雇用主に確認義務違反が適用される可能性があります。

2. 外国人被雇用者の処罰 — 在留資格につながる仕組み

刑事処罰

就労できないビザで就労したり、就労ビザはあるが許可された範囲を超えた活動をした場合、外国人は出入国管理法により刑事処罰の対象となります。処罰の程度は違反の内容・期間・反復の有無によって異なります。

在留資格取消・強制退去

刑事処罰とは別に出入国事犯審査が進められます。資格外活動の事実が認められると、在留資格取消、出国命令、強制退去処分につながる可能性があります。刑事事件が終結したからといって出入国の問題が一緒に終わるわけではありません。

「言われた通りにしただけ」が通じない理由

雇用主の指示を受けた場合でも、資格外活動の処罰は外国人本人に別途適用されます。雇用主が処罰を受けても、外国人の出入国処分は独立して進行します。

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3. 雇用主の処罰 — 不法雇用・未届出の結果

刑事処罰

出入国管理法により、就労資格のない外国人を雇用した雇用主は3年以下の懲役または3,000万ウォン以下の罰金に処される可能性があります。違反人数と期間によって処罰の程度が加重される場合があります。雇用主が法人の場合は、雇用主個人とその法人にも罰金刑を科すことができます。

「知らなかった」という主張が通じない理由

雇用主には外国人労働者の在留資格と就労可否を確認する義務があります。外国人であることが明らかなのに在留資格を確認せずに雇用したり書類をきちんと確認しなかった場合、「知らなかった」という主張は認められにくいです。

外国人雇用制限

不法雇用で処罰を受けると、刑事処罰とは別に外国人雇用法に基づき一定期間外国人雇用が制限される制裁が課される可能性があります。外国人労働者への依存度が高い事業所の場合、経営に直接的な影響を与えます。

下請け・中間雇用構造のリスク

直接雇用でなくても、実質的に外国人の業務を指示・管理する場合は雇用主とみなされる可能性があります。下請け・派遣・請負構造を通じた間接雇用も違反責任を免れるわけではないため、専門家によるリスク検討は必須です。今、外国人雇用違反で調査を受けなければならない状況であれば、初期対応が処分の程度を左右します。

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4. 調査段階 — 雇用主と被雇用者の利害関係の調整

雇用主側の主張パターン

• 「知らなかった。書類を信じた。」

• 「本人が勝手にやったことだ。」

• 「正式な契約ではなかった。」

被雇用者側の主張パターン

• 「雇用主の指示に従った。」

• 「合法だと思っていた。」

• 「ビザの問題は雇用主が解決してくれると言っていた。」

外国人雇用違反事件で雇用主と外国人被雇用者の陳述が食い違うと、双方が不利な処分を受ける可能性があるため注意が必要です。特に外国人従業員の場合は処分によって在留資格にまで影響が及ぶため、調査前に専門家とともに事実関係を明確に整理し、陳述の一貫性を確保することが重要です。

5. 当事者が今すべきこと

外国人被雇用者の場合

• 雇用の経緯と契約内容をまず整理してください

• 雇用主から受けた指示の内容と証拠を確保してください

• 出入国調査への出頭前に必ず専門家と陳述戦略を準備してください

• 刑事処罰と出入国処分が別々に進行することを認識し、両方の手続きを一緒に管理してください

雇用主の場合

• 現在雇用中の外国人労働者の在留資格と就労可否を直ちに確認してください

• 違反事実がある場合は自進申告の可否を専門家と検討してください

• 調査出頭前に事実関係を整理し陳述戦略を準備してください

• 下請け・派遣構造を活用している場合は実質的な雇用関係の有無を点検してください

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FAQ

Q. 外国人不法雇用時、雇用主はどのような処罰を受けますか？

A. 就労資格のない外国人を雇用した雇用主は3年以下の懲役または3,000万ウォン以下の罰金に処される可能性があります。違反人数と期間によって加重される場合があり、外国人雇用制限という行政制裁も併せて課される場合があります。

Q. 雇用主が在留資格を確認せずに雇用した場合、「知らなかった」という主張は認められますか？

A. 認められにくいです。雇用主には外国人労働者の在留資格と就労可否を確認する義務があります。書類を確認しなかった場合、過失が認められる可能性があります。

Q. 雇用主の指示に従った場合でも外国人被雇用者は処罰されますか？

A. はい。雇用主の指示を受けた場合でも資格外活動の処罰は外国人本人に別途適用されます。刑事処罰と在留資格取消・強制退去のリスクが同時に発生する可能性があります。

Q. 留学生ビザでフルタイム勤務した場合はどうなりますか？

A. D-2留学生ビザは限られた範囲内でのアルバイトのみが許可されています。許可なくフルタイムで勤務すると資格外活動に該当し、雇用した雇用主も不法雇用として処罰される可能性があります。

Q. 下請けや派遣構造で外国人を雇用すれば責任を免れますか？

A. いいえ。実質的に外国人の業務を指示・管理する場合は雇用主とみなされる可能性があります。間接雇用構造でも違反責任を免れるわけではありません。

Q. 現在雇用中の外国人労働者の在留資格が心配です。どうすればいいですか？

A. すぐに在留資格と就労可否を確認し、違反事実がある場合は発覚前に自進申告することが適切かどうかを専門家と検討することが重要です。早期の自進申告は処分の程度に影響を与える場合があります。