우리 회사는 준비되어있을까? 중소기업이 꼭 알아야 할 ‘직장 내 괴롭힘’ 대응 체크리스트 (1) 취업규칙

직장 내 괴롭힘은 대기업만의 이슈가 아닙니다. 오히려 중소기업이나 스타트업처럼 인력이 적고 관계가 밀접한 조직일수록, 직장 내 괴롭힘이 발생했을 때의 법률 리스크가 훨씬 크고 즉각적입니다. 특히 별도의 법무팀이나 노무 담당자가 없고, 취업규칙에 규정이 없는 회사라면, 직장 내 괴롭힘 사건이 생겼을 때 모든 구성원이 당황하기 쉽습니다.

이 글에서는 중소기업이 미리 점검해야 할 직장 내 괴롭힘 대응 체크리스트와 취업규칙 정비 방법을 살펴봅니다. 조금만 준비하면 직장 내 괴롭힘으로 인한 법적 분쟁과 기업 이미지 훼손을 충분히 막을 수 있습니다.

1. ‘우리 회사는 괜찮겠지’ 금물! 중소기업도 직장 내 괴롭힘 법적 의무는 동일

직장 내 괴롭힘 금지는 근로기준법 제76조의2에 명시된 법적 의무입니다. 사업장 규모와 관계없이 모든 기업이 해당 조항을 지켜야 하며, 신고자나 피해자에게 불리한 처우를 할 경우 3년 이하 징역 또는 3천만 원 이하의 벌금형까지 받을 수 있습니다. 신고된 행위가 직장 내 괴롭힘이 아니었다고 최종 판단되더라도 마찬가지입니다.

형사처벌 및 과태료 리스크

중소기업과 스타트업이 특히 조심해야 하는 이유는 다음과 같습니다.

• 법무 인프라 부족: 전담 인사팀이나 변호사가 없는 경우, 초동 대응이 지연되어 과태료·형사처벌 위험이 높아집니다.

• 조직 내 관계 밀접성: 인원이 적다 보니 가해자·피해자·대표가 한 공간에서 일하는 경우가 많아, 사건이 악화되기 쉽습니다.

• 경영 리스크 직결: 한 건의 직장 내 괴롭힘 사건이 기업 평판과 인재 유지율에 직접적인 영향을 미칩니다.

직장 내 괴롭힘은 단순한 인사 문제를 넘어 기업의 생존 리스크로 이어질 수 있습니다. 그래서 지금 우리 회사의 제도와 절차를 미리 점검해보시기를 권합니다.

2. 취업규칙 점검이 중소기업의 첫 번째 준비입니다

직장 내 괴롭힘 예방의 기본은 취업규칙입니다. 상시 10인 이상 중소기업은 반드시 취업규칙에 다음 내용을 명시해야 합니다:

☑️ 직장 내 괴롭힘의 정의 및 판단 기준 : '지위의 우위 이용', '업무상 적정 범위 초과', '신체적·정신적 고통 또는 근무환경 악화' 세 가지 핵심 요소 고려
☑️ 신고 및 처리 절차 : 신고자, 접수 부서, 신고 접수 후 조사 개시 및 처리 과정
*신고 후 조사 개시의 기간을 짧게 규정해 놓으면 복잡한 사안에서 실무상 어려움이 있을 수 있습니다. 유연한 진행을 고려한 기간을 잡고, 연장이 가능하도록 하면 좋습니다.
☑️ 징계 및 보호 조치 기준 : 징계 수위를 정해 분쟁 발생 시 적법성 확보
*이때 징계 관련 규정을 신설하거나 강화할 때 이는 ‘근로조건의 불이익한 변경’에 해당해 근로자 과반수의 동의를 얻어 변경해야 합니다.
☑️ 비밀 유지 : 신고 내용과 조사 과정에서 알게 된 사실에 대해 철저한 비밀 유지 의무를 명시
*조사자와 조사 참여자 모두에게 비밀유지 의무와 처벌에 관해 안내합니다.
☑️ 불리한 처우 금지 조항 : 피해 근로자 및 신고 근로자에게 불리한 처우를 하지 않겠다는 강력한 의지 표명

취업규칙으로 준비되어있지 않다면 500만 원 이하의 과태료를 부과받을 수 있습니다. 무엇보다 취업규칙은 기업이 직장 내 괴롭힘 문제에 얼마나 진심으로 대응하려고 하는지를 보여주는 ‘법적 신뢰의 토대’가 되기 때문에, 사건이 발생해서 법률 리스크가 발생했을 때 취업규칙에조차 예방과 대응의 노력이 보이지 않는다면 수습은 더 어려워집니다. 

작은 중소기업일수록 명문화된 절차와 규정을 반드시 준비하세요. 사건 발생 시 내부 대응을 위해서 뿐 아니라 혹시 모를 법률 리스크까지 미리 관리할 수 있습니다.

3. ‘우리 회사에 맞는 시스템’이면 됩니다

모든 중소기업이 대기업의 제도를 그대로 따라야 하는 것은 아닙니다. 중요한 것은 우리 회사의 현실에 맞는 실질적 대응 체계를 갖추는 것인데요.

• 인사담당자가 없는 소규모 기업이라면 외부 전문가(법무법인·노무법인)에게 신고·조사를 위탁하는 방식을 고려해보세요. 이후에 발생할 법률 리스크까지 커버할 수 있습니다.

• 스타트업처럼 팀 간 경계가 모호한 조직은 온라인 신고 창구나 익명 제보 채널을 마련하면 좋습니다.

• 교육과 공지 또한 형식적으로 끝내지 말고, 정기적으로 설문조사와 함께 실제 사례 중심으로 진행해야 예방 효과가 높습니다.

이러한 대비는 단순히 법을 지키기 위함이 아니라, 직원들이 신뢰할 수 있는 회사 문화를 만드는 과정입니다.

4. 기업의 지속가능한 성장을 고려한 솔루션, 슈가스퀘어에서

법무법인 슈가스퀘어는 기업의 설립부터 운영, 성장까지 전 단계의 기업법무를 전문적으로 지원합니다. 단순한 ‘사건처리’ 로서의 직장 내 괴롭힘 대응이 아닌, 기업의 지속 가능한 성장을 위한 전략적 법률 솔루션으로 접근합니다.

• 취업규칙 정비 및 예방 시스템 구축: 근로기준법 기준에 맞춘 실용적인 규정 설계

• 분쟁 조정 및 조사 위탁: 대한상사중재원 중재인, 중앙노동위원회 권리구제 대리인 등 전문가 직접 참여

• 법률·심리 통합 지원: 슈가스퀘어 내 심리전문가와의 연계로 피해 근로자의 심리 회복까지 병행하여 조직의 신뢰 회복 지원

대한상사중재원 중재인, 중앙노동위원회 권리구제 대리인, 각종 분쟁 조정위원회(데이터분쟁조정위원회, 공공데이터제공분쟁조정위원회) 조정위원 등의 이력으로 조정 및 중재에 탁월한 전문성을 가진 변호사들이 기업의 내부 갈등을 최소화하고 법률 리스크를 해소할 안전한 해결책을 제시해드립니다.

지금 바로 취업규칙과 내부 대응 시스템을 점검해보세요. 준비된 회사가 위기를 기회로 바꿀 수 있습니다. 그 과정에 슈가스퀘어가 든든한 파트너가 되어드리겠습니다.

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